Ein Für und Wider für Diversity-Management

Die Compliance-Beauftragte Aylin Saruhan und der IT-Architekt Andres Mettel sind Teil der Diversity-Initiative bei metafinanz. Hier führen sie eine kontroverse Diskussion zur Frage, wie sich Diversity am besten in Unternehmen verankern lässt. Muss ein Diversity-Management etabliert werden, oder wäre das womöglich sogar kontraproduktiv?

Frage: Aylin und Andres, aus Eurer Erfahrung mit dem Thema: Braucht es in Unternehmen ein Diversity-Management?

Aylin: Ich persönlich spreche mich für ein Diversity-Management aus, weil es nicht genügt, Vielfalt zu feiern und zu promoten. Meine feste Überzeugung ist, dass es nur zu Mehrwerten für uns führt, wenn wir an das Thema Diversity professionell herangehen. Wir stehen zwar als einzelne Personen und offiziell als metafinanz hinter dem Thema, beziehen aber die Skeptiker*innen nicht mit ein. Wenn wir ein Diversity-Management hätten, also eine Professionalisierung von Diversity, dann könnten wir den Zweifelnden besser Gehör schenken und auf ihre Bedenken eingehen.

Die Compliance-Beauftrage Aylin Saruhan und der IT-Architekt Andres Mettel diskutieren, wie Diversity im Unternehmen verankert werden kann (Quelle: Adobe Stock / eyetronic).

Andres: Ich bin eher gegen ein Diversity-Management, denn da steckt Management drin. Das heißt, dass man hier eine gewisse Hierarchie schafft, die bestimmend auf Unternehmen einwirkt, was die Haltung zu Diversity betrifft. Dadurch könnte der Eindruck entstehen, dass Diversity den Leuten aufgezwungen wird. Skeptiker*innen werden sich dann noch mehr abschotten, wenn es quasi übergestülpt wird. Wir brauchen kein Diversity-Management, ich meine, dass Diversity intrinsisch motiviert sein muss.

Aylin: Aber Diversity braucht Führung oder zumindest das Bekenntnis der Geschäftsleitung, dass Vielfalt erwünscht ist. Für mich sind Geschäftsführer*innen und Manager*innen Vorbilder für die Mitarbeitenden, die ein klares Statement setzen können. Diversity-Management ist auch deshalb wichtig, weil es sich mit der Ist- sowie der Soll-Situation beschäftigt. Man muss sich für das Thema dann wirklich Zeit nehmen.

Andres: Ich reibe mich noch an dem Ausdruck „Management“, wodurch man den Menschen im Unternehmen aufoktroyiert, welche Haltung sie zum Thema Diversity einnehmen müssen. Kolleg*innen, die gegen das Thema eingestellt sind, wirst du mit einem Diversity-Management nicht abholen. Wir müssen eher andere Wege suchen, wie wir sie motivieren, wenigstens einmal darüber nachzudenken. Im Prinzip sind diese Menschen ja auch Teil der Diversity. Kommunikation und allgemeine Gruppenerwartung reichen hier vielleicht aus. Und wer sich so sehr gegen das Thema sträubt, der müsste sich überlegen, ob er in der Firma am richtigen Platz ist.

Aylin: Aber manchmal braucht es Druck, um die Leute zum Nachdenken zu bringen. Dieser Druck kann durch das Management ausgeübt werden. Allein zu wissen, Diversity ist im Management etabliert und es gibt feste Ansprechpartner*innen und Zuständigkeiten, führt zur Etablierung von Diversity im Unternehmen. Zum Begriff „aufoktroyiert“ – fühlt es sich denn bei Themen wie Compliance und Information Security auch aufoktroyiert an? Warum verwenden wir für Diversity nicht denselben Maßstab?

Andres: Vielleicht sollten wir uns darauf einigen, ein besonderes Augenmerk auf die jeweilige Organisationskultur zu legen. Wenn man in einem streng hierarchisch geführten Unternehmen arbeitet, dann ergibt ein Diversity-Management eher Sinn, weil es dort mehrere Druckpunkte durch das Management und die Hierarchie gibt. In einem Unternehmen mit hoher Selbstorganisation wie der metafinanz bezweifle ich aber, dass hier ein installiertes Management Anklang finden würde. Das Diversity-Team der metafinanz hat sich ja auch selbstorganisiert zusammengefunden.

Frage: Helfen genaue Zahlen, Metriken und KPIs, um den Ist-Zustand zu erkennen und daraus den Soll-Zustand abzuleiten?

Andres: Wenn wir KPIs festlegen, dann wird das nichts.

Aylin: Zahlen vermitteln einen ersten Eindruck und machen manches sichtbar. Um die Dinge einfach wahrzunehmen, können sie nützlich sein. Neben den Hard Facts sind aber auch emotionale Aspekte abzufragen. Etwa, ob Du schon einmal beleidigt wurdest aufgrund deiner Herkunft. Man sollte immer wieder in das Unternehmen reinrufen: Wie geht es euch mit dem Thema eigentlich? Vielleicht leben wir Diversity ja bereits, aber wir wissen es nicht.

„Man sollte immer wieder in das Unternehmen reinrufen: Wie geht es euch mit dem Thema eigentlich?“, so Aylin Saruhan (Quelle: Adobe Stock / Lars Zahner).

Andres: Eine Lösung könnte sein, Diversity auf die Teamebene herunterzubrechen und dort zu schauen, wie die Haltung und das Handeln dazu aussieht. Dann bekommen wir ein schärferes, besseres Bild. Andererseits komme ich dann wieder zurück zum Diversity-Management und zu KPIs. Man versucht, etwas messbar zu machen, was gar nicht messbar ist. Das kann auch zur Selbsttäuschung führen.

Aylin: Ohne Messbarkeit keine Wirksamkeit. Das meint ja nicht nur quantitatives, sondern auch qualitatives Messen. Allein schon im Sinne der Zeit, die man dafür investiert, und des Professionalisierens braucht es jemanden, der sich explizit um das Thema kümmert. Aber nicht, damit dann nur ein Mensch die gesamte Verantwortung tragen muss. Verantwortlich ist jede*r Einzelne.

Frage: Sollte es analog zum Datenschutz-Beauftragten einen Diversity-Beauftragten geben, der sich mit Diversity-Fragen auskennt, den Überblick hat und Maßnahmen ergreifen sowie bei Problemen zur Verfügung stehen kann?

Andres: Wäre das nicht auch machbar ohne eine dedizierte Person, die sich darum kümmert, sondern allein aus dem Diversity-Team heraus?

Aylin: Aus dem Diversity-Team heraus fehlt uns die Wirksamkeit. Es ist etwas anderes, wenn man als mit einem ausgewiesenen Auftrag und mit Kompetenz auftritt. Es muss ja nicht von Dauer sein, es kann auch zum Beflügeln des Themas am Anfang dienen. Dabei kann es sich auch um eine externe Person handeln, die einfach mal draufschaut und durch Erfahrungen in anderen Unternehmen weiß, wo wir stehen. Jemand, der uns helfen kann, die nächsten Schritte zu gehen.

Andres: Wenn wir so einen Beauftragten haben, kommt das Stichwort Benchmarking. Das heißt, wir vergleichen uns mit anderen. Dann hat man ja wieder KPIs. Wenn du eine Statistik erhebst, dann ist das eine Momentaufnahme. An was machst du es fest, wie divers wir aufgestellt sind – Männer und Frauen, LGBTQ und so weiter? Diversity ist für mich kein Thema, sondern eine Haltung. Momentan haben wir aber noch eine sehr starke Sicht nach innen. Wir müssen uns Impulse von außen holen, da stimme ich zu.

Frage: Kann man es mit dem Einsatz für Vielfalt auch übertreiben, und ist Diversity inzwischen ein abgenutzter Begriff, der vielleicht ersetzt werden sollte?

Andres: Meiner Meinung nach schadet es nicht, viel für Diversity zu tun. Dennoch passiert es sogar sehr schnell, dass die Leute das Thema satthaben. Dann wird versucht, neue Begrifflichkeiten zu finden.

Aylin: Ich denke, dass der Begriff Diversity leider schon ein bisschen verbrannt ist. Aber solange wir noch nicht davon reden können, dass es Alltag ist, und spüren, dass Vielfalt gelebt und gewünscht wird, sollten wir nicht aufgeben, weiter daran zu arbeiten. Unabhängig davon, ob der Begriff verbrannt ist oder nicht. Letztendlich geht es um den Respekt voreinander und darum, die Chancen der Vielfalt zu nutzen.

Fazit

Diversity-Management wird kontrovers diskutiert. Es wäre wünschenswert, dass Diversity von selbst entsteht, doch das ist nicht in jedem Unternehmen der Fall. Eine gewisse Messbarkeit würde zumindest dazu führen, dass die Unternehmen wissen, wo sie im Hinblick ihrer Diversity stehen.

Es ist wünschenswert, dass Diversity von selbst entsteht, doch das ist nicht in jedem Unternehmen der Fall (Quelle: Adobe Stock / Stefan Werner).

Quelle Titelbild: AdobeStock/Aliaksandr Marko