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Diversity: Vom Hype zur Haltung

Aylin Saruhan - metaMind
Compliance-Beauftragte
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Einerseits ist das Thema Diversity in der öffentlichen Diskussion angekommen, andererseits dient es manchen Unternehmen eher als Feigenblatt, um nach außen hin attraktiv zu wirken. Solange sich an der inneren Haltung nichts ändert, bleibt Diversität auf der Strecke.

Das Thema Diversity ist keineswegs neu. Auch wenn viele Unternehmen jetzt auf den Zug aufspringen, weil es medial ein Thema ist, wird Diversity bereits seit Jahrzehnten diskutiert; nicht in allen Facetten – die Diversity der Meinungen etwa ist neuartiger. Aber die Gleichberechtigung der Frauen oder der Gender Pay Gap sind Bereiche, mit denen man sich seit Jahren beschäftigt. Insgesamt vollzieht sich die tatsächliche Entwicklung aber nur langsam.

Diversity ist nicht nur in Bezug auf die Nationalität ein wichtiges Thema, sondern ebenfalls für die Gender Pay Gap (Quelle: Adobe Stock / michaeljung).

Vom Hype zur Haltung

Doch wie entsteht aus dem Hype um das Thema Diversity und Gleichberechtigung eine veränderte Haltung? Keine einfache Aufgabe: Auf der einen Seite wäre ein Diversity-Management in den Unternehmen eine gute Idee, auf der anderen Seite ist Zwang selten sinnvoll – im Idealfall sollte sich die Diversität natürlich entwickeln. Das Beispiel Audi deutet an, welche Steine auf dem Weg zu Diversity liegen können. So hat der Konzern einen Leitfaden zur gendergerechten Sprache und der Verwendung verschiedener Sprachelemente veröffentlicht. Ein VW-Mitarbeiter hat dagegen geklagt, weil er sich in der freien Meinungsäußerung eingeschränkt fühlt. Man darf gespannt sein, wie das Landgericht Ingolstadt entscheidet.

Ich selbst bin in einem kleinen Zwiespalt. Wir haben bei metafinanz kein Diversity-Management-System. Dennoch halte ich es aber für wichtig, die Entwicklung nicht nur als Initiative zu betrachten, sondern gezielt zu steuern. Allerdings ist Diversity kein Projekt, sondern eine Reise, die von jemandem begleitet werden sollte. Andernfalls kann keine Aussage getroffen werden, wie weit wir sind und was sich verbessert hat. Um das zu professionalisieren, brauchen wir meiner Meinung nach eine Steuerungsinstanz.

Messen, beurteilen und Maßnahmen ergreifen

Was ich nicht messen kann, kann ich auch nicht beurteilen, geschweige denn entsprechende Konsequenzen ziehen und Maßnahmen ergreifen. Deshalb ist eine Einführung geeigneter Metriken zur Bewertung der Diversity-Initiativen notwendig.

Gängige und wichtige Fragen wie

  • Wie ist die aktuelle Lage?
  • In welchen Bereichen wird Diversity bereits gelebt?
  • Wie sind Mitarbeitende oder auch die Kundschaft zusammengesetzt?

lassen sich sonst nicht beantworten.

Das Aufzeigen der aktuellen Lage ermöglicht die Einführung von Diversity-Maßnahmen (Quelle: Adobe Stock / fizkes).

Will eine Organisation prüfen, was sie erreicht hat und ob die ergriffenen Maßnahmen Erfolg haben, dann kommt sie um Metriken nicht herum. Wir ermitteln bei metafinanz beispielsweise seit Jahren, ob es einen Gender Payment Gap gibt. Zudem veröffentlichen wir auf unserer Webseite an prominenter Stelle, wie viele Nationalitäten wir beschäftigen. Aber diese Erkenntnisse zu nutzen, um sich selbst herauszufordern, neue Ziele zu stecken und diese intern zu reflektieren, das passiert noch viel zu selten. Wir loben uns, aber wir messen uns nicht und können daher nicht präzise beurteilen, wie effektiv wir tatsächlich sind.

Fehlende Angebote in den Unternehmen

In Deutschland sind wir ja eigentlich schon recht weit. Wir hatten 16 Jahre eine Bundeskanzlerin, das ist ein Statement. Ebenso wie ein homosexueller Außenminister oder ein Wirtschaftsminister und Vizekanzler, der als Flüchtlingskind aus Vietnam gekommen war.
Aber wir sind noch lange nicht da, wo wir hinkommen wollen. Wenn man sich beispielsweise anschaut, welche Unternehmen flexible Arbeitszeiten für Mütter und Väter ermöglichen oder interkulturelle Teams fördern, zeigt sich noch reichlich Entwicklungspotential. Vor allem im Mittelstand. Es fehlen überdies Angebote für Alleinerziehende sowie alters- und behindertengerechte Arbeitsplätze. Manche Unternehmen warten vielleicht erstmal ab, ob und was der Gesetzgeber unternimmt.

Diversity ist jedoch ein Thema, das nicht einfach aufhört. Man muss permanent darüber sprechen, das Thema immer wieder aufrufen, auch wenn man das Gefühl hat, man lebt Diversity bereits. Es kann auch nach außen genutzt werden, um auf dem Arbeitsmarkt ein attraktiver Arbeitgeber zu bleiben – aber erst dann, wenn man es auch nach innen lebt. Andernfalls ist es mehr Schein als Sein.

Diversity-Haltung im privaten Umfeld

Es genügt zudem nicht, in Unternehmen Diversity zu implementieren, entscheidend ist auch der alltägliche Umgang damit. Im privaten Umfeld hilft meiner Meinung nach nur sprechen, sprechen, sprechen. Und zuhören. Mit der Zeit entsteht ein Bewusstsein, und man denkt darüber nach.

Es geht nicht darum, sofort alles zu ändern, aber man muss kontinuierlich reflektieren, was eine bestimmte Aussage gerade bewirken könnte. Genau da wollen wir hin. Vielleicht greift auch eine gewisse Vorbildfunktion von Idolen, etwa im Sport. Die kleine Geste eines Stars kann große Wirkung entfalten und zur Nachahmung führen. Wir erinnern uns gut an das jüngste Beispiel von Cristiano Ronaldo und der Cola-Flasche – manchmal braucht es auch den Mut zu einem klaren Statement.

diversity hype zur Haltung

Die Aussagen von Vorbilder können durch Nachahmung viel bewirken (Quelle: Adobe Stock / olly).

Einen weiteren spannenden Beitrag zum Thema „Diversity macht Stark“ finden Sie hier !

Quelle Titelbild: AdobeStock/Djomas

Aylin Saruhan - metaMind
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