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Gender Pay Gap: Warum Frauen schlechter bezahlt werden als Männer

Andres Mettel - metaMind
IT-Architekt
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Der Gender Pay Gap ist nicht zu leugnen: Nach Angaben des Statistischen Bundesamts verdienten Frauen im Jahr 2020 durchschnittlich 18 Prozent weniger pro Stunde als Männer. Die Unterschiede fielen in Westdeutschland mit 20 Prozent deutlich höher aus als im Osten mit 6 Prozent.

Anders formuliert bedeutet das, dass Frauen vom 1. Januar bis zum 7. März quasi umsonst gearbeitet haben. Erst danach ging es im Gleichschritt mit den Männern weiter. Dieses Datum wird auch Equal Pay Day genannt.

Das Problem ist nicht neu. Eine amerikanische Studie von 1982 beleuchtete die Position von Führungskräften. Auch damals war es schon so, dass Frauen weniger Gehalt bekommen haben.

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In Deutschland gibt es noch deutliche Unterschiede beim Thema Gehalt. Vor allem zwischen Mann & Frau (Quelle: Adobe Stock / Andrey Popov).

Gründe für den Pay Gap

Bei der Betrachtung der differenten Bezahlung ist zunächst zu unterscheiden zwischen einem unbereinigtem und einem bereinigten Gender Pay Gap. Der unbereinigte Gender Pay Gap vergleicht allgemein den Durchschnittsverdienst aller Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Der unbereinigte Gender Pay Gap erfasst auch den Teil der Verdienstunterschiede, der etwa durch schlechtere Zugangschancen von Frauen zu bestimmten Berufen oder Karrierestufen zu Stande kommt.

Dagegen misst der bereinigte Gender Pay Gap den Verdienstunterschied zwischen Männern und Frauen mit vergleichbaren Qualifikationen, Tätigkeiten und Erwerbsbiografien. Strukturbedingte Faktoren sind hier also weitgehend herausgerechnet.

Laut einer Statistik von 2020 (Statista) sind die Gründe für die unterschiedliche Bezahlung vielfältig:

  • 58,2 Prozent aller Frauen arbeiten in Berufen mit einem Nettoeinkommen von weniger als 1.500 € pro Monat.

Soziale Berufe zum Beispiel werden schlechter bezahlt als Berufe in der IT. Ich finde, die Frage ist eigentlich, warum manche Berufe so schlecht bezahlt werden. Denn soziale Berufe haben schließlich einen großen Wertbeitrag für die Gesellschaft.

  • Frauen arbeiten häufiger als Männer in Teilzeit und in Minijobs und verdienen deshalb im Durchschnitt pro Stunde weniger.

Nach der Geburt eines Kindes ist die klassische Rollenverteilung immer noch so, dass die Frau zuhause bleibt und der Mann weiterhin arbeiten geht oder die Frau landet in Teilzeit, was sich dann in der Statistik und auch beim Lebenseinkommen widerspiegelt. Die Folge ist auch eine Ungleichheit bei Pension und Rente.

  • Die Vorgehensweise von Frauen bei Gehaltsverhandlungen ist zurückhaltender, sei es aus einem Selbstbild heraus oder einem eher defensiven Verhandlungsgeschick.

Was ich beobachte: Es ist tatsächlich so, dass die jüngeren Kolleginnen genau wissen, was ihr Wertbeitrag ist und wie sie das verkaufen. Da hat bereits ein Wandel stattgefunden. Ich meine, dass Führer*innen von Gehaltsverhandlungen empathischer sein und beachten sollten, dass eine Frau anders verhandelt als ein Mann. Im Sinne der Fairness wäre es gut, entsprechend zu agieren.

Gender Pay Gap in Deutschland

Frauen verdienen weniger als Männer

Das Diagramm des statistischen Bundesamtes zeigt, dass im Jahr 2020 Frauen 18% weniger verdienen als Männer (Quelle: Eigene Darstellung nach Angaben des Statistischen Bundesamtes).

Deutschland ist was gleiche Bezahlung angeht EU-weit auf Platz 5 von hinten. Spitzenreiter sind etwa Belgien und Luxemburg. Ich glaube, das ist auch kulturell bedingt. Wir haben eine besondere wirtschaftlich orientierte Kultur, in der man die ungleiche Bezahlung einfach akzeptiert. Das ist ein Armutszeugnis, denn wir sind ein ziemlich reiches Land.

Wir haben in Deutschland zwar ein modernes Frauen-Rollenbild im Kopf, lassen das aber noch nicht generell zu. Das ist mehr Schein als Sein. Wir wollen, dass Frauen stark sind, wir wollen, dass sie Karriere machen, aber sie dürfen natürlich nicht die Familie vernachlässigen. Das passt im Gesamtkonstrukt noch nicht zusammen.

Gender Pay Gap verringern

Es gibt kein Patentrezept, wie man die Bezahlung von Männern und Frauen gerechter hinbekommt. Jeder Einzelne müsste sein Mindset diesbezüglich hinterfragen und ändern. Die HR-Abteilungen müssen verstärkt darauf achten und viel Empathie mitbringen. Es reicht auch nicht aus, dass die Wirtschaft allein den Gender Pay Gap schließt, das muss überall passieren.

Im östlichen Teil Deutschlands sieht es diesbezüglich etwas besser aus. Bei der Wiedervereinigung war im Osten eine gewisse Gleichheit vorhanden und Frauen in technischen Berufen anzutreffen, war ganz normal.

metafinanz und der Gender Pay Gap

Bei uns im Team wird bei Einstellungen immer darauf geachtet, dass eine marktgerechte Bezahlung erfolgt. Auch wenn ein Kandidat oder eine Kandidatin sich unter Wert verkauft, wird eher ein höheres Angebot gemacht. Auch, um nicht später Energie für zeitraubende Diskussion aufwenden zu müssen.

Im jährlichen Gehaltsüberprüfungsprozess wird jedes Teammitglied einzeln betrachtet. Ein aus dem Team gewählter Verantwortliche vertritt bei Gehaltserhöhung das Team. Diese Person genießt das Vertrauen des ganzen Teams und hat unter anderem die Aufgabe darauf zu achten, dass es nicht zu einer Benachteiligung kommt.

„Bei uns im Team wird bei Einstellungen immer darauf geachtet, dass eine marktgerechte Bezahlung erfolgt“, so Andres Mettel, IT-Architekt bei metafinanz (Quelle: metafinanz).

HR hat die Zahlen laufend im Blick um geschlechterspezifische Benachteiligungen transparent zu machen und gegenzusteuern zu können. Es wird eine bereinigte Statistik nach Rolle und Level herangezogen und die Jahreszielgehälter verglichen.

Andres Mettel hat bereits einen ähnlichen Beitrag zum Thema „Generation Gap – Warum Generationen voneinander profitieren“ veröffentlicht. Hier gelangen Sie zum Artikel!

Quelle Titelbild: AdobeStock/ pathdoc

Andres Mettel - metaMind
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