moderne lernkultur metaminds

Impulse für eine moderne Lernkultur setzen

Natalie Schneider
Expertin für Digital HR
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Kontinuierliches Lernen im Job – diese Forderung liegt inzwischen im Fokus der strategischen Personalentwicklung. Damit die Rechnung jedoch aufgeht, braucht es einen neuen Standard für die individuelle Weiterentwicklung sowie ein modernes Performance Development mit regelmäßigen Entwicklungsgesprächen.

Eine gelebte Lernkultur in Organisationen ist in Arbeitsprozesse integriert, um das Lernen flexibel, personalisiert und vor allem nachhaltig zu gestalten. Dafür müssen bestehende Ansätze für Weiterbildung und Kompetenzentwicklung überdacht und die Eigenverantwortung der Mitarbeitenden gefördert werden. In unseren Kundenprojekten erarbeiten wir viele Beispiele, wie eine gelebte Lernkultur für Teams und die Organisation aussehen kann und wo Prioritäten liegen sollten. Es gibt vielfältige Formen des Lernens, hier sind zwei zentrale Ansätze:

On-Demand

Wichtig ist der Zugang zu internen und externen Lernressourcen in Echtzeit, also „On-Demand Learning“ – Lerninhalte, die einen aktuell entstandenen oder bestehenden Bedarf bedienen. Dazu zählen unter anderem LinkedIn Learning, Youtube, Udemy oder andere Social-Media-Plattformen für soziales Lernen. Auch Podcasts wie beispielsweise „New Work Stories” oder „Digital HR Leaders” geben Impulse. Kleine „Learning-Nuggets“ lassen sich von Mitarbeitenden auch selbst erstellen. So können kurze Videos via Screencast einen Sachverhalt erklären und im Anschluss mit dem Team geteilt werden.

modernes lernen metaminds

LinkedIn Learning bietet zahlreiche Kurse an, um von Fachexpert*innen zu lernen (Adobe Stock/Postmodern Studio).

Im Team

Projektbasiertes Lernen (PBL) vermittelt ein tieferes Verständnis für ein Thema durch die gemeinsame Bewältigung einer aktuellen Herausforderung im Team. Verbreitete Tools wie Microsoft Teams, Jira, Trello oder Slack unterstützen nicht nur die Zusammenarbeit, sie ermöglichen auch ein vernetztes Lernen. 30-Minuten-Formate dienen der Reflexion und beantworten mehrschichtige Fragen wie „Was lerne ich gerade?“ oder „Was ist richtig schiefgelaufen, und was nehme ich daraus mit?“. Fehler dienen als Anregungen, um es künftig besser zu machen. Zusätzlich sorgen Sessions für den Wissenstransfer dafür, dass sich Wissen schnell verbreitet: In regelmäßigen Intervallen bereiten Teamkolleg*innen ein Thema auf, an dem sie gerade arbeiten. So wird Wissen geteilt, Potenzial für neue Geschäftsmöglichkeiten erkannt und Innovationen gefördert.

Treiber für die neue Lernkultur

Ohne die individuelle Weiterentwicklung der Mitarbeitenden wird es für Unternehmen immer schwieriger, ihre Innovations- und Wachstumsziele zu erreichen. Allerdings gibt es in Organisationen noch zu selten Impulse, um On-Demand oder strukturiert in das eigene Wissen zu investieren. Schließlich dominieren noch immer die jährlichen, rückblickenden Jahresbeurteilungen. In einer Lernkultur, die auf das Engagement der Mitarbeitenden setzt, brauchen Mitarbeitende indes regelmäßige und zukunftsgerichtete Entwicklungsgespräche, um sich über Feedback, Leistungserreichung und vor allem Lernziele- und Entwicklungschancen auszutauschen.

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Die individuelle Weiterentwicklung von Mitarbeitenden ist besonders wichtig, damit ein Unternehmen seine Innovations- und Wachstumsziele erreichen kann (Adobe Stock/pict rider).

Wann gelingt agiles Performance Development?

Hier setzt das agile Performance Development an, dessen Fokus gezielt auf den Mitarbeitenden und die persönliche Weiterentwicklung durch kontinuierliches Feedback und Lernen gerichtet ist – nicht auf die einmalige Jahresbewertung. Es stärkt Eigenverantwortung, Selbstorganisation und Commitment. Somit entsteht ein modernes Bild des Mitarbeitenden, das nicht nur selbstbestimmter, sondern auch vielseitiger ist. Als wesentliche Erfolgsfaktoren des agilen Performance Development sehen wir:

  • Vertrauen als Grundlage, die von allen Beteiligten erarbeitet wird. Vertrauen aufzubauen, beginnt im Alltäglichen: aktiv zuzuhören, im Team Entscheidungen zu treffen und individuelle Entwicklungswünsche zu unterstützen.
  • Bindungen zwischen den Mitarbeitenden und dem Unternehmen, also auch innerhalb eines Teams. Das Gefühl der Zugehörigkeit fördert gegenseitige Verbundenheit.
  • Feedback ohne Fokus auf Resultate oder Beurteilungen. Führungskräfte entwickeln sich zu Coaches, die Mitarbeitende begleiten und kontinuierlich dabei unterstützen, ihre individuelle Weiterentwicklung zu gestalten.
  • Geschwindigkeit beim Feedback. Nur wer kontinuierlich und zeitnah Rückmeldungen bekommt, wird zielgerichtet lernen und sich weiterentwickeln.
  • Organisationen, die sich zu strategischen Lern- und Entwicklungsräumen wandeln. Nur hier lässt sich effizientes und effektives Wachstum umsetzen.
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Zur Stärkung des Vertrauens sind aktives Zuhören, Teamentscheidungen und die Unterstützung von individuellen Wünschen entscheidend (Adobe Stock/Visions-AD).

Eigeninitiative beim kontinuierlichen Lernen

Durch das neue Performance Development können Mitarbeitende besser selbstorganisiert für regelmäßige Lernintervalle sorgen. Eine Möglichkeit ist ein Outlook-Blocker für eine Stunde strukturiertes Lernen jede Woche. Dieser feste Termin unterstützt konzentriertes, regelmäßiges Lernen. Aber nicht jeder lernt gerne allein. Eine Lösung können Lern-Tandems oder Learning Communities sein. Sie lassen sich nach Interessen clustern, beispielsweise in einer Experten-Community. Unterstützt werden die Anstrengungen durch smarte Technologien: Ein ganzheitliches Lern-Ökosystem personalisiert das Lernen, empfiehlt passende Schulungen und ist mit den beruflichen Zielen der Mitarbeitenden verbunden.

Sie haben Fragen? Kontaktieren Sie uns! Wir unterstützen Unternehmen bei der HR-Transformation und zeigen Wege zu agilen Prozessen und Tools auf.

Quelle Titelbild: AdobeStock/photoschmidt

Natalie Schneider
Expertin für Digital HR
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Lisa-Marie Kofahl
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