New Work erfordert neue Konzepte des Zuhörens

Unternehmen brauchen in Zeiten von New Work und veränderten Anforderungen neue Wege, um an Informationen aus der Organisation zu gelangen. Nur so können sie den Fragen, Stimmungen und Bedürfnissen der Belegschaft ausreichend Rechnung tragen. Vom Erstkontakt bis zum Ausscheiden: Zuhören lohnt sich!

Studien zeigen, dass 80 Prozent der Mitarbeitenden das Gefühl haben, in ihrem Unternehmen nicht gehört zu werden. Dies wirkt sich negativ auf die Motivation und das Engagement der Mitarbeitenden aus. Der Grund: Einfache Antworten und Entscheidungen aus der begrenzten Ich-Perspektive werden der steigenden Komplexität von New Work nicht gerecht. Statt einer klassischen Zufriedenheitsumfrage pro Jahr braucht es eine umfassende Employee Listening-Strategie vom Erstkontakt bis zum Offboarding.

Unternehmen müssen aufgrund der veränderten Anforderungen neue Wege gehen (Quelle: Adobe Stock / blacksalmon).

Was ist eine Employee Listening-Strategie?

Employee Listening ist für uns das bewusste Hinhören, um zu verstehen, was aktuell im Team und Unternehmen vor sich geht. Gerade in Zeiten des Wandels ist dies besonders wertvoll. Wir wollen noch stärker am Puls der Mitarbeitenden sein. Es geht darum, Muster zu erkennen, die uns helfen, kritische und komplexe Fragen zu beantworten. Dabei konzentrieren wir uns auf die „Moments that matter“ im gesamten Employee Lifecycle – also schon vor der Einstellung. Das Zuhören beginnt mit der Bewerbung und erstreckt sich über den ersten Arbeitstag und wichtige Karrieresprünge bis hin zum letzten Arbeitstag und zum Offboarding.

Mood-Check: Erkenntnisse gewinnen

Unser Ziel ist es, stärker bei den Bedürfnissen der Newbies zu sein, durch positive Erlebnisse entlang der Employee Journey neue Talente zu gewinnen, bestehende Teammitglieder zu halten und die Treiber der Fluktuation zu verstehen. Dabei versprechen wir uns von regelmäßig durchgeführten Mood-Checks aktuelle Informationen über die Stimmung und Bedürfnisse der Menschen. Die Teilnahme dauert nur eine Minute und erfolgt anonym. Mood-Checks sind für uns etwas, wo wir zusätzliche Details aufspüren und Erkenntnisse gewinnen können. Sie finden bedarfsorientiert alle sechs bis zwölf Wochen statt und bestehen aus wenigen Fragen, die unser „Next Work“-Team festlegt. Die Antworten und die daraus abgeleiteten Erkenntnisse werden zeitnah transparent dargestellt.

Das Ziel der regelmäßigen Mood-Checks ist es Talente zu gewinnen und bestehende Teammitglieder zu halten (Quelle: Adobe Stock / blacksalmon).

Zwischen Wunsch und Wirkung

Die Herausforderung besteht darin, eine gute Balance zu finden zwischen den damit verbundenen Erwartungen der Mitarbeitenden und dem Wunsch nach einer zeitnahen Erfüllung – also zwischen „Wünsch dir was“ und einem glaubhaften „Es passiert etwas“. Doch gibt es immer wieder Themen, bei denen wir bewusst entscheiden, nicht oder noch nicht zu handeln. Dafür kann es strategische Gründe geben, es kann aber auch an der Priorisierung und Fokussierung der Themen liegen. Dies kann zu Enttäuschungen führen, zudem haben 800 Menschen 800 Bedürfnisse. Jedoch können wir natürlich nicht alle im Einzelnen erfüllen.

Muster erkennen und lernen

Stattdessen geht es uns darum, Muster rechtzeitig zu erkennen. Wir sind hier in einem kontinuierlichen Lernprozess. Die Mood-Checks helfen indes nicht nur uns, sondern auch den einzelnen Mitarbeitenden, zu reflektieren und eigene Bedürfnisse zu benennen: Was bereitet Freude oder Sorgen bei der Arbeit? Sie regen zum Nachdenken an, woraus auch ein Handeln entstehen kann. Es ist uns besonders wichtig, die gesamte Employee Journey mit den verschiedensten Beteiligungsformaten und Listening-Strategien abzudecken. Dabei geht es um Fragen wie: Warum geht ein Teammitglied? Was fehlt neuen Mitarbeitenden beim Onboarding? Und wie organisieren wir die Zusammenarbeit im Team am besten?

Alle Stationen der Employee Journey abdecken

Zu den verschiedenen und regelmäßig eingesetzten Formaten gehören bei uns die metaOnboarding-Tour, Karriere- und Recruiting-Gespräche sowie Team Empowerments. In einem Team Empowerment nehmen unsere internen Trainer und Coaches einzelne Teams an die Hand und bearbeiten gemeinsam aufkommende Fragen, beispielsweise zur Zusammenarbeit, zur Ausrichtung und zum Purpose. Dazu kommen Pulse Checks, wenn Mitarbeiter:innen gehen, um die Beweggründe für den Wechsel zu identifizieren, daraus zu lernen und die Tür für eine mögliche Wiederkehr zu öffnen.

Herausforderungen und Empfehlungen

Leider sind niedrige Rücklaufquoten bei Umfragen die häufigste Herausforderung. Das kann verschiedene Gründe haben: Teils vergessen die Mitarbeitenden teilzunehmen oder schaffen es aus zeitlichen Gründen nicht – oder sie sind überfordert und brechen ab. Um dies zu verhindern, gilt es, folgende Empfehlungen zu beachten:

Die Kultur des Zuhörens kontinuierlich fördern

Es geht darum, an den richtigen Stellen, mit den richtigen Instrumenten und Formaten zuzuhören (Quelle: Adobe Stock / contrastwerkstatt).

Bei metafinanz ist uns das Thema Employee Listening besonders wichtig, und wir haben eine eigene Herangehensweise an dieses Thema. Es geht darum, intelligent zu überlegen, an welchen Stellen, mit welchen Instrumenten und Formaten und in welchem Rhythmus man hinhört. Aus unserer Erfahrung können wir den Tipp geben, einfach loszulegen, Erfahrungen zu sammeln und basierend darauf die Kultur des Zuhörens kontinuierlich weiterzuentwickeln. Wichtig für die Kunst des Zuhörens sind flexible und unterschiedliche Formate, statt sich auf ein einziges Werkzeug zu stützen.