New Work: Neues Gehalt, neues Glück?
Über Geld spricht man nicht? Wir schon. Denn es ist an der Zeit, „Gehalt“ zu de-mystifizieren und darüber zu sprechen, was Fairness ist. Geld prägt die Arbeit, die Motivation, die Kultur. Geld kann alles fördern, aber auch zur Stagnation bringen. Drei Lessons Learned.
Schon in der klassischen, hierarchischen Unternehmenswelt ist Gehalt kein leichtes Thema. Doch wenigstens ist hier die Orientierung klar: Je weiter oben in der Hierarchie, desto höher das Gehalt. Durch unsere agile Transformation musste metafinanz zwangsläufig an das Vergütungssystem ran. Denn die „oben/unten“-Orientierung findet sich in unserer dezentralen Teamstruktur nicht mehr.
An dieser Stelle möchten wir drei Lessons Learned aus der metafinanz-Transformation und aus Transformationsprojekten bei Kunden teilen. Wir geben unsere Expertise weiter, damit andere Organisationen in neue Formen der Zusammenarbeit finden – und damit verbunden auch in neue Vergütungsformen.
1. Gehalt ist Schätzung - Wertschätzung im Dialog
New Pay klingt erstmal interessant: Schließlich verbindet man mit Gehaltsveränderung meist eine Gehaltssteigerung. Hierbei ist Gehalt jedoch nicht nur ein Betrag oder eine prozentuale Steigerung. Hinter der Gehaltsveränderung verbergen sich viele Emotionen. Das Gespräch über Gehalt ist zentral. Und gleichzeitig nicht leicht, da ehrlicher Dialog auf Augenhöhe in diesem Feld schwer ist.
Wir haben keine klassische Chef-Mitarbeiter-Gehaltsverhandlung mehr. In unserem metafinanz-Prozess werden drei Perspektiven in Einklang gebracht: Die Perspektive des Mitarbeitenden, die Perspektive des Teams durch einen vom Team gewählten Vertreter sowie eines Beteiligten, der den Blick des Unternehmens einnimmt. Der Prozess ist für alle transparent und hat zwei Phasen.
2. Transparente Gehaltsprozesse
Eine Pull-Phase während des Jahres: Hier kann jede:r eigenverantwortlich ein Gespräch anstoßen, wenn er/sie über das Gehalt sprechen will. Im Herbst folgt die Push-Phase: Alle Mitarbeitenden werden aufgefordert, sich über ihren Marktwert zu informieren, Feedback von Kunden oder Kolleg:innen einzuholen und ein Gehaltsgespräch zu führen. Dafür stellen wir als metafinanz Marktdaten zur Verfügung, und zwar allen Beteiligten. Damit sorgen wir für Verfahrensgerechtigkeit. Und wissen zugleich: Gehalt an sich kann nie ganz gerecht sein.
Transparente Gehälter: Ohh, Ahh oder Ihh?!
Die individuellen Gehälter für alle freigeben? An dieser Diskussion lässt sich gut aufzeigen, dass es keine Best Practice gibt. Sondern vielmehr einen Dialog und die Entscheidungsfindung in der jeweiligen Organisation. Das Thema haben wir im Unternehmen auf Open Spaces, in Befragungen und Innovationssessions diskutiert. Emotional, mit allen Vor- und Nachteilen. Die Mehrheit unserer Mitarbeitenden sieht heute mehr Schaden als Nutzen durch Gehaltstransparenz. Daher geben wir nur gemittelte Kosten je Beraterlevel frei. Derzeit. Denn wir wollen nicht „fertig sein“ und ein perfektes Gehaltsmodell haben. Vielmehr laden wir ein zum Dialog, wir reflektieren, passen an und entwickeln uns ständig weiter.
Es gibt nicht die Best Practice für Gehalt. Sondern es braucht eine Good Practice. Eine gute Passung zur Unternehmenskultur, zum Geschäftsmodell. Und gut ist sie dann, wenn sie ständig weiterentwickelt wird und wiederum die Kultur weiterentwickelt.
Die Einladung steht: Lasst uns über das Thema Gehalt ins Gespräch kommen. Wir freuen uns über Nachrichten via Email oder auf LinkedIn.
Quelle Titelbild: AdobeStock/ Dmitry Lobanov
