Trennungsmanagement – Nicht nur in der Krise aktuell!

Auch wenn viele IT-Organisationen nach Expert:innen, Talenten und inspirierenden, motivierten Kolleg:innen suchen - hier wollen wir mal einen Sachverhalt thematisieren, über den niemand gerne spricht: Trennungsmanagement. Einfach, weil es zum Lebenszyklus eines jeden Mitarbeitenden und zum Alltag eines jeden Unternehmens dazugehört.

Das Thema Trennung: im privaten wie im beruflichen Kontext ziemlich schwierig. Aber muss es denn tatsächlich IMMER schwierig sein? Oder ist es womöglich möglich, den unvermeidlichen Akt für beide Parteien ein wenig weniger schmerzhaft zu gestalten?

Seit Corona ist das Thema Trennung in Unternehmen auf der Agenda nach oben geklettert. Denn eine von vielen unerwünschten Begleiterscheinungen der Krise ist der massive Abschwung der Konjunktur, von dem zahlreiche Unternehmen betroffen sind. In letzter Instanz bleibt oftmals – um den Erhalt eines ganzen Betriebs zu sichern – nurmehr der Abbau von Personal.

Schutz der Arbeitgebermarke

Nach dem Fachkräftemangel und dem War-for-Talent der vergangenen Jahre muss sich HR also nun mit einer neuen Herausforderung beschäftigen, dem fairen Trennungsmanagement. Denn es ist nicht egal, wie man sich trennt! Trennungen hinterlassen in jedem Fall Spuren. Gelingt es einem Unternehmen, diese Spuren so zu formen, dass sie im besten Fall mit einem nicht-negativen Gefühl verknüpft werden, so ist enorm viel erreicht. Für alle Seiten.

Schließlich haben gravierende Ereignisse wie Kündigungen immer weitreichende Auswirkungen – nicht nur auf die direkt betroffenen Personen, also Mitarbeitende und HR-Expert:innen, sondern auch auf Führungskräfte, Kolleg:inen, den Betriebsrat und das Unternehmensklima. Zudem wird in unserer digitalen und transparenten Welt über alle erdenklichen Kanäle kommuniziert: intern auf dem Flurfunk, global über das Internet und Social Media. Bis man sich versieht, weiß die ganze Welt über Personalmaßnahmen Bescheid, die Presse berichtet, und die Arbeitgebermarke hat Schaden genommen. Im Betrieb herrschen Ängste und schlechte Stimmung vor, es wird getuschelt und mit dem Finger gedeutet. Manche Menschen müssen sich rechtfertigen, noch viel mehr sind demotiviert. Weitere – zumeist gute – Mitarbeitende kündigen freiwillig. Ein Unternehmen in diesem Teufelskreis wird sicher nicht mehr als „Great place to work“ wahrgenommen.

Trennungsmanagement – nicht nur für Krisenzeiten

Wir alle wissen, dass es viel schwieriger ist, einen Schaden wieder gut zu machen, als ihn von vornherein zu vermeiden. Und genau aus diesem Grunde lohnt es sich, über ein gutes Trennungsmanagement nachzudenken. Und dies gilt nicht nur für Krisenzeiten. Um dies zu erreichen, sind natürlich eine große Portion soziale Skills, Empathie, Fingerspitzengefühl und eine professionelle Art der Kommunikation notwendig. Auch fundierte rechtliche Kenntnisse erleichtern das Leben ungemein, da so unerwünschte Fehler gar nicht erst passieren. Darüber hinaus ist ein strategisch verankertes, zur Firmenkultur passendes Trennungskonzept, das durch HR entwickelt, gelebt und etabliert wird, die erwünschte Königsdisziplin.

Ein Aspekt, den man mit diesem sensiblen Thema in der Regel äußerst selten in Verbindung bringt, ist der einer digitalen HR. Ein modernes IT-System zur Personalverwaltung mit durchgängig korrekten Daten optimiert den Prozess einer Kündigung, insbesondere wenn sie durch das Unternehmen ausgesprochen wird, enorm. Durch den Zugriff auf valide Fakten werden subjektive Entscheidungen vermieden: Betriebszugehörigkeit, Alter, Familienstand, Skills oder Positionen lassen sich einfach extrahieren. Auch die Interessen mitbestimmungspflichtiger Gremien werden so besser berücksichtigt.

Mehr als ein Kündigungsmanagement

Natürlich spielen auch monetäre Daten eine wichtige Rolle. Schließlich empfinden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter laut einer Untersuchung von Alexander Strangfeld eine Kündigung als gerechter, wenn sie durch Abfindungen oder Outplacement-Maßnahmen begleitet wird. Diese Kosten sind von dem Unternehmen, trotz des eigentlichen Ziels der Einsparung, initial zu tragen. Da es am Ende des Tages immer darum geht, die Wirtschaftlichkeit und den Fortbestand des gesamten Unternehmens zu sichern, müssen solche Kosten berücksichtigt und nicht unnötigerweise durch zusätzliche Folgekosten etwa aufgrund von Arbeitnehmerklagen noch erhöht werden.

Auch ist ein Personalabbau nicht nur ein kurzfristiger Reflex, sondern stets auch eine langfristige, strategische Unternehmensentscheidung. Moderne Tools für Digitale HR können dabei unterstützen, unter anderem 

• Nachfolgeregelungen effektiv zu planen,
• Schlüsselpositionen zu identifizieren,
• Entwicklungspläne zu definieren,
• zukunftsorientierte Lerninhalte für die Belegschaft bereitzustellen, um das angestrebte Produktportfolio des Unternehmens auch anbieten zu können,
• Gehaltsstrukturen an marktübliche Benchmarks anzupassen,
• Mitarbeitende durch mehr Selbstverantwortung mit Hilfe von Self-Services zu befähigen und die
• Kommunikation durch Alerts oder automatische, geführte Nutzerreisen durch einzelne IT-Systeme zu optimieren.

Beim Trennungsmanagement geht es also nicht ausschließlich um den Akt der Kündigung. Ganz im Gegenteil, ist es ein hochkomplexes, gleichermaßen taktisches wie auch strategisches HR-Thema. Die umfassenden Möglichkeiten, die eine durchdachte digitale Personallösung bietet, schaffen einen echten funktionalen Mehrwert. Zudem wird die Glaubwürdigkeit sowohl von HR als auch der Unternehmensleitung erhöht, und die Auswirkungen auf die Unternehmenskultur spiegeln sich in positivem Licht in der Arbeitgebermarke, sowohl für interne wie auch für externe Betrachter. Insofern ist es plausibel, in eine derartige Lösung zu investieren oder eine bestehende Lösung zu optimieren. Digital HR ist ein Investment in die Zukunft eines Unternehmens – denn nach dem Trennungsmanagement kommt der nächste Fachkräftemangel bestimmt.

Quelle Titelbild: iStock / DNY59